【2026年働き方考察】「ホワハラ」と出社回帰から考える、令和の組織マネジメントと人材定着の条件

日本経済新聞の夕刊（2026年8月29日）にて、非常に興味深い調査記事が掲載されていた。

発音を一瞬「ホヤ……？」と見間違えてしまいそうな 「ホワイトハラスメント（通称：ホワハラ）」 という言葉に関する調査だ。

人材大手のエンが発表した調査によると、転職検討者の15%がホワハラを経験し、20代の66%が「成長機会が奪われるなら転職のきっかけになる」と回答しているという。

1. 黒でも白でもNG？「ハラスメント全色コンプリート」時代の管理職

黒い指導（パワハラ）を回避してホワイトな環境を作ったと思ったら、今度は「白すぎる（ホワハラ）」と怒られてしまう現代。

かつてはセクハラ・パワハラ程度だったハラスメント界隈も、今やマタハラ、ケアハラ、スハラ（スモーキング）、ソハラ（ソーシャル）、そして今回のホワハラ……と、もはや「ハラスメント全50色」の色彩パレット状態である。

もはや一覧表を見なければ把握不能な領域に突入しており、指導する側の管理職や経営陣が「何をどう指導すれば正解なのか」と頭を抱えてしまうのも無理はない。

しかし、この「白すぎる職場」から若手が逃げ出す現象と、昨今の大手企業を中心に広がる「出社回帰」の動きを合わせて追っていくと、単なる言葉の流行ではない、令和における組織マネジメントと人材獲得のリアルな課題が見えてくる。

ここ最近、国内外で「リモートワークの縮小・出社回帰」を打ち出す企業が増加している。

この背景には「偶発的なコミュニケーションの創出」や「OJT・教育の強化」といった表向きの理由に加え、 「勤務実態の可視化」や「副業等のリソース分散防止」 といった企業側の防衛策・囲い込みの意図も含まれていると考えられる。

社内に物理的な執務環境を置くことで、業務時間中の集中度を高め、社内エンゲージメントを再構築しようとするアプローチだ。

しかし、この「囲い込み」が必ずしも狙い通りの効果を生むとは限らない。

「出社による管理」や「過度な配慮（ホワハラ）」といった極端なアプローチは、時に求職者や社員との間でギャップを生む原因となる。

現在、エンジニアやデザイナーをはじめとする専門職の市場で選ばれている企業に共通しているのは、 「業務内容と評価基準の徹底的な透明化」 である。

参画前に組織の「赤信号」を観察する視点は、停滞し、崩壊していく組織に見えがちな特徴（個人の観察メモ）とも通じる部分があります。

企業が求職者や社員に対して提示すべきなのは、過剰な囲い込みでも無責任な放置でもなく、 「互いの期待値と評価基準をオープンにした健全な契約関係」 ではないだろうか。

個人側も単に「働きやすさ」だけを求めるのではなく、自らの市場価値を高め、どのような環境でもプロとして成果を出せる基盤を作っていくことが重要になる。

「どのような条件とカルチャーで、どう成果を出すか」を互いに透明にし、ミスマッチを最小限に抑える採用・組織づくりが、今後の市場における人材定着の鍵となりそうだ。

（本文随時追記予定）